股权激励，也称为期权激励，是指公司为了激励员工、吸引和留住核心人才，通过约束条件给予员工部分股东权益的一种长期激励手段，也是目前现代企业常见的一种激励方式。

通过以股权为纽带，统一公司经营者和公司所有者之间的利益，使激励对象能以所有者的身份积极参与公司的日常管理活动中，牢牢绑定员工和企业，打造出利益共享，风险共担的利益共同体，从而促进企业与员工共同成长，帮助企业实现稳定发展的长期目标。

股权激励的主要模式

股权激励模式包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等等。根据我国众多企业常采用的激励模式统计，发现大多企业比较青睐于股票期权或限制性股票这两种激励模式，以下是对这两种模式的简单介绍。

• 股票期权

股票期权是公司赋予激励对象购买未来某一特定日期内一定数量公司股份的选择权利。拥有这种权利的激励对象可以按照特定的价格购买公司的股份，但也可以选择不购买，权利可以放弃，但不能转让。

股票期权是公司给予激励对象的一种特殊激励报酬，将公司的发展前景与激励对象自身股票的收益挂钩，能否取得这份股票收益取决于员工是否通过工作努力提升公司业绩、拉动公司股价的上涨。

• 限制性股票

限制性股票是企业通过一定的条件和标准选择激励对象，按照设置的授予价格让激励对象购买一定数量的公司股份。

而限制性股票的出售必须要满足企业预先设定的条件，例如工作年限或工作业绩指标的考核，只有在规定的时间内满足了行权条件，才可出售限制性股票以此获得股票的收益。

限制性股票附带着条件，而这些条件激励员工为完成激励方案中设定的业绩考核目标努力工作，发挥自身的潜能，从而推动企业发展，提升公司业绩。

股权激励的设计要素

股权激励作为一种长期高效的激励方式，促进企业的创新力和经营业绩的提高。股权激励方案中的各个要素科学合理的设置和搭配，对公司业绩目标的实现、企业长久的发展至关重要。

股权激励方案的制定包括对激励对象、激励期限、授予价格、激励数量和行权条件这五个要素的设计和搭配。

• 激励对象

激励对象选择的实质就是对其人力资本价值的肯定，因此激励对象必须是在企业政策控制和核心流程运行时起到关键作用的人。

个人业绩的好坏和工作积极性的高低会直接影响企业战略目标能否顺利实施。激励对象的设置对于方案的顺利开展至关重要。

对于激励对象的选择不能过于广泛，如若把全体员工都作为激励对象，那就无法达到激励效果，而股权激励就转变成一种变相发放福利。

因此激励对象一般要选择把握公司发展命脉的核心技术骨干人员和经营管理人员，他们专业的职业素养和丰富的管理经验为企业的发展保驾护航。

他们身上往往具有不可替代性和较强的竞争性，这些人是对于企业今后长远持续的发展必不可少，也是保障激励效果不可或缺的人才。

• 激励期限

激励期限是指股权激励计划从开始生效到最后一批股票解锁的时间范围，关系到激励效果的时间长短。授予日就是开始时间，也就是公司授予激励对象行为发生的日期。

解锁日就是结束时间，也就是在规定时间内激励对象达到行权条件，可以行使自己权利的日期。例如拥有限制性股票的激励对象，在达到企业设置的业绩考核目标后，就可在二级市场进行股票的正常交易了。

一般来说，设置激励期限越长，激励对象在期限内需要完成的业绩考核目标就越多，不论是高管还是技术核心人才都会结合自身为企业长远发展而考虑，因此激励效果就会越显著；激励期限可以由企业自行设定，但是一般不超过10年。

• 授予价格

授予价格是指激励对象获得授予股票时支付的价格。授予价格的制定必须符合《上市公司股权激励管理办法》的要求。

设置一个合理的授予价格作为激励对象购买股票的价格，是股权激励方案设计过程中需要考虑的一个关键因素，关系到整个激励计划的成败。

对激励对象来说，授予价格过低就意味着不需要努力就可以从过低的授予价格中获取利益，虽然这样激励对象所需要负担的购买成本较小，但会造成不必要的股东利益损失，并且也无法达到激励效果。

但是如果授予价格过高，意味着员工很难通过改进企业业绩获得收益，会挫伤激励对象的工作积极性，使得激励方案的实施大打折扣。

因此，合理的授予价格的设置需要企业结合自身的情况，既不加大对激励对象的负担，又不损害股东的利益

• 激励数量

在确定激励数量时，需要考虑激励计划的总量和单量。上市公司确定激励数量可以参考法律法规、企业薪酬战略、企业规模和净资产以及企业控股权等要素。

单量的确定涉及到企业内部公平问题，如果不能保证公平性，不但起不到激励作用，可能还会造成负面效应。可以结合法律法规、激励对象的个人情况（包括工作年限、业绩表现、职位级别等）、竞争企业的授予数量等因素进行参考。

从保障激励效果的角度而言，企业需要对激励数量设置在一个合理的激励额度范围。授予数量过于多，会影响公司原本的股权结构，损害股东利益。

授予数量太少，又无法发挥股权激励的作用，达到激励效果。因此要求公司必须合理的设置授予数量。

• 行权条件

行权条件需要企业结合公司历史发展水平以及未来发展前景进行科学合理的设置。行权条件考核指标应该是多元化的全面设置。不仅要采取常见的资产负债率、净利润增长率等财务指标，也要考量企业员工的离职率等非财务指标。

绩效考核指标设置难度太低，那就难以达到激励效果。考核指标难度太高，太难以完成，也会打击激励对象的工作积极性，造成他们懈怠工作，也无法实现股权激励的期望值。

因此要结合企业各方面的各项指标，建立完善的业绩考核指标系统，全面考核绩效完成指标，以达到预期的激励效果。

股权激励经济后果的分析方法

根据美国学者泽夫的观点，经济后果是在对会计信息报告使用分析后，企业股东和其他信息使用者做出的决策行为。

那么针对股权激励而言，其经济后果一般指股权激励方案宣布实施后，企业内部公司高管基于激励动机和方案设计后产生的行为变化，方案实施后公司经营状况产生改变引发的公司业绩变动程度，以及股权激励实施后投资者和市场对于公司的认可程度和反应程度。

经济后果是各个不同群体、利益层面相互作用和影响形成的，对于股权激励经济效果的衡量和经济后果的评价一般是从财务指标和非财务指标这两个方面进行分析。

• 财务指标

股权激励旨在改善公司业绩，因此在对股权激励的实施经济效果可以选取财务指标进行分析。分析公司财务指标时，企业不只是采用股权激励前后自身的数据指标对比，也要跟同期其他竞争对手以及行业的平均水平进行比较。

企业自身前后的指标数据变化能体现股权激励实施后的公司业绩变化程度。

跟竞争对手和行业的平均水平比较，能知己知彼，在激烈的竞争市场从容地面对竞争对手发起的各个方面的进攻。财务指标一般会选取销售净利率、每股收益、每股净资产等反应公司价值变动的指标，以及营业收入增长率、营业利润增长率、净利润增长率这三个指标来分析企业市场价值和未来生产经营实力。

在指标分析中获取企业在实施股权激励后各项指标的变动情况，了解股权激励对企业业绩提高的影响程度以及现处发展阶段存在的弊端和问题，以提醒企业经营者及时调整经营目标、制定改进策略。

• 非财务指标

虽然财务指标是能反应公司的盈利能力和发展能力等其他方面的综合性指标，但是它无法全面地反映企业的整体性及多层次的发展状况，而引入非财务指标可以使评价体系得到进一步的完善。

股价作为上市企业运营成果的重要衡量指标，其波动和变化体现了投资者们对企业未来发展的期望和预判。除此之外，企业持续性发展的根本就是依赖于人力资本。高级管理人才和技术核心人才保障企业的管理、运营、决策和研发。

在股权激励实施后，高管的离职率和人员结构的变动是评价激励后果好坏的主要因素。人才的去留由企业的发展好坏趋势所决定。

企业经营状况良好，发展规模的扩大，随之而来的就是人员的扩招，员工看好企业的未来发展前景，自然就会选择留在企业。

而当企业经营出现状况时，员工丧失对企业的信心，渐渐就会出现核心人才相继离开的情况，加大企业的人才流失率。因此，股价波动情况和人员流失情况可以作为重要的非财务指标，体现外部市场的反应和企业内部人员的变化情况。